Der Personalfluktuation im Krankenhaus entgegenwirken 

Der Arbeitsmarkt wird für österreichische Krankenhäuser zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt: Es gibt mehr Angebot als Nachfrage, mehr offene Stellen als suchende Kandidaten. Moderne Krankenhäuser müssen sich zunehmend als attraktiver Arbeitgeber darstellen, wenn sie im Wettlauf um die das Fachpersonal bestehen wollen.

Der Arbeitsmarkt verfügt über viel zu wenig qualifiziertes Fachpersonal im medizinischen, wie auch im pflegerischen Bereich – dieses Thema des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen ist breitgetreten. Und ja, auch wir können´s schon nicht mehr hören! Viel wichtiger als das Thema an sich sind jedoch die Ursachen dafür – und die sind sehr interessant! Und noch viel wichtiger erscheint die Frage, was man denn als Verantwortlicher im Krankenhausmanagement konkret tun kann, um aktiv dagegen anzutreten. Und das interessiert uns am Allermeisten!

Akute Problemfelder im Personalmanagement in Krankenanstalten

Einen Schritt zurück. Eine wichtigste Erkenntnis: Es ist nicht nur der Arbeitsmarkt selbst. Auch nicht die demografischen Veränderungen oder die speziellen Berufsvorstellungen der schier alles hinterfragenden Generation Y oder die Orientierungslosigkeit im beruflichen Ausbildungsweg-Überangebot der Generation Z. Auch die Tatsache, dass hiesige Konzerntarifverträge und öffentliche Strukturen nicht mit Gehältern der Wettbewerber im benachbarten westlichen und nordwestlichen Ausland mithalten zu können. Junge, gut ausgebildete medizinische und pflegerische Fachkräfte wandern übrigens nicht nur ins benachbarte Ausland ab – wie sehr die „Stadt-Flucht“ insbesondere Krankenhäuser in ländlichen österreichischen trifft, ist ein ganz eigenes Kapitel.

Dennoch: oft sind es schon auch „hausgemachte“ Probleme, die dazu führen, dass sich Personalmanagement in heimischen Krankenhäusern als gar nicht so einfach darstellt. Ein Blick hinter die Kulissen verrät: Oftmals fehlt in öffentlichen wie in privaten Kliniken eine mittel- und langfristige Personalstrategie. Zu sehr war man darauf konzentriert, die Personalleistungen fehlerfrei zu dokumentieren und Personal dort einzusetzen, wo es gebraucht wird. Personalplanung, unter Berücksichtigung der Ressourcensituation Zudem sind Personalabteilungen in manchen Krankenhäusern im Rekrutierungsprozess völlig überfordert – zu neu erscheint die Situation, dass auch Personalmanager in Krankenhäuser sich dem Thema Employer Branding, Anreizsysteme und professionellem Personalcontrolling genau so intensiv stellen müssen, wie in anderen Branchen.

Was also ist zu tun? 
Wie kann das Krankenhausmanagement auf die Dynamik im Arbeitsmarkt reagieren?

Insbesondere geht es im ersten Schritt darum, bestehendes Personal zu halten – denn dies gilt als einfacher, als neues zu rekrutieren. Dies gelingt insbesondere dadurch, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, dass den Stress des Personals reduziert. Im zweiten Schritt kann man sich jenen Themen und Anreizen widmen, die dazu führen, dass Mitarbeiter den Arbeitgeber als wertvoll und attraktiv empfinden – schließlich soll vermeiden werden, dass etabliertes Personal zum „Mitbewerber“ (ein im Gesundheitswesen gemiedenes, wenngleich trotzdem die Realität abbildendes Wort) abwandert. Es müssen nicht immer Employer Branding Incentives sein – viel wirkungsvoller sind flexible aber auch vielfältige Arbeitszeitmodelle und solche Aktionen, die Mitarbeiterzufriedenheit fördern.

Derzeit ist ein Wandel im Selbstbild und -verständnis vieler klinischer Personalabteilungen zu beobachten. Durch das proaktive Auseinandersetzen mit dem Thema Zeitmanagement können zahlreche Wunden in der Dienstplanung gelindert werden. Durch exaktere und zugleich effizientere Planung der Dienste kann erreicht werden, dass Ärzte weniger Überstunden machen müssen. Und dies, obwohl deren Patienten trotzdem nicht zu kurz kommen. In Summe verbessert sich die Lage für alle Beteiligten und zudem kann auch die Wirkung der Krankenanstalt nach außen verbessert werden. Zeitmanagement-Spezialisten meinen, dass in den meisten Fällen trotz des bereits vorhandenen und sich in Zukunft noch weiter verschärfenden Personalmangels bei geschickter Planung alle Dienste mit dem derzeit zur Verfügung stehenden Personal abgedeckt werden können.[1]

Langfristige Personalplanung und -entwicklung ist ein weiterer wichtiger Hebel. Klingt paradox, zeigt aber Wirkung: Gerade in Zeiten der Ungewissheit und Dynamik sind viele Angestellte gerade dadurch zu motivieren, dass sie sich auskennen. Und dazu gehört Klarheit hinsichtlich des eigenen Karrierepfades. Es geht schließlich nicht nur darum, „wo jemand hinwachsen möchte“. Die Frage „Was will ich in drei oder fünf Jahren beruflich aus mir gemacht haben?“ können immer weniger Mitarbeiter beantworten. Warum? Eben aufgrund derselben Dynamik, die dem Personalmanagement zu schaffen macht. Hier ist die HR-Abteilung gefordert! Wer Perspektiven gibt uns diese kommuniziert, schafft Vertrauen!

Ein wesentlicher Aspekt ist die Investitionen in die eigenen Führungskräfte: Bei weitem nicht alle Abteilungsleiter und gehobene Führungskräfte in österreichischen Krankenhäusern haben erlernte Führungsskills. Es ist kein Merkmal des Gesundheitswesens, sondern der Wirtschaft generell, dass die Qualität in zweiten und dritten Führungsebenen aufgrund des enormen Stresses in diesen „Produktionsebenen“ oftmals unzureichend ist. Es herrscht immer noch die Denke, dass der Führungskraft wird, der seinen Job im Team langjährig am besten gemacht hat. Er macht zwei Abendkurse. Er steigt auf. Und geht oft unter. Weil Führung gelernt sein will. Aber Achtung: Führung ist das eine. Die Persönlichkeit von Führungskräften (Organisationskompetenz, Teamfähigkeit, Kommunikationsskills, Vorbildwirkung) eine weitere ganz wesentliche und vielfach unterschätzte Komponente. Und ja, auch hier kann man aktiv einwirken!

Ein weiterer wesentlicher Hebel zum Ansetzen: durch die Nutzung moderner IT-Systeme können lästige Administrationsprozesse beschleunigt und verschlankt werden. Lästiges Pflegen von Stammdaten, aufwändiges Dokumentieren von Arbeitsschritten, veraltete Benutzeroberflächen – all das muss nicht sein und nervt Mitarbeiter gewaltig! Eines haben die Generationen X, Y und Z jedenfalls gemein: sie wollen von Software unterstützt werden, die einfach und intuitiv zu bedienen ist und insbesondere die Kommunikation mit Arbeitskollegen „hürdenfrei“ ermöglicht. Informationen müssen zur richtigen Zeit am jeweiligen Ort zuverlässig verfügbar sein. Und Daten müssen natürlich in einem integrierten Krankenhausinformationssystem abteilungs- und hausübergreifend – also konzernweit – gemeinsam genutzt werden können – Stichwort: Interoperabiltät!

Fazit

Diese Liste an Ansatzpunkten könnte man deutlich länger gestalten. Es wäre aber ratsam, genau diese Punkte anzugehen. Denn sie bringen nachhaltige Effekte. Kein hiermit in Verbindung stehender Aufwand wäre fehl investiert. Am besten wäre es, sich als Institution einfach mal zu hinterfragen und sich die Frage zu stellen: "Wie sieht´s damit eigentlich in unserem Krankenhaus aus?"

Literatur:

1. Deloitte (2012): Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft, Herausforderungen für das Personalmanagement, https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/life-sciences-health-care/lshc-11-2012-personal.pdf, Zugriff: 18.12.2020