Recruiting geht genauso wie früher, nur völlig anders...

Neue Mitarbeiter zu finden ist Aufgabe der Personalabteilung?

„Es gehört doch nicht zu meinem Job, unsere XING-, LinkedIn- und kununu-Profile zu pflegen! Das ist Marketing-Job! Leute auf Social-Media-Plattformen zu beackern ist doch nicht HR-Aufgabe“, so die Aussage einer ehemaligen HR-Kollegin von mir, die – obwohl damals mid-30 – nicht mal Owner eines Profils (egal ob XING oder LinkedIn) war. 

Ja, es ist definitiv nicht NUR der Job von HR, sich um das Auftreten nach außen zu kümmern, um potenzielle Mitarbeiter anzusprechen. Es sollte eigentlich vielmehr der Job jedes einzelnen Mitarbeiters eines Unternehmens sein. Ich bin davon überzeugt, dass Personalprobleme NICHT durch die HR-Abteilung lösbar sind. Warum? Weil es der Job des Eigentümers, des Vorstandes, des Geschäftsführers, der Führungskräfte, des Kollegen - also kurz: jedes einzelnen Mitarbeiters - sein sollte, dahingehend Beiträge zu leisten.

In meiner Vorstellung reicht es nicht aus, HR-Abteilungen Jahresziele zu geben, Scouting-Fees an Mitarbeiter und parallel immense Beträge an externe Recruiter zu zahlen, um die Pipeline für potenzielle Mitarbeiter zu füllen.

Einen Meter zurück!

Vor ein paar Jahren war der Recruitingprozess so geregelt: Als Abteilungsleiter wurde der Bedarf erkannt. "Ich brauche als Abteilungsleiterin mehr Ressourcen, um die Aufträge abarbeiten zu können? Mir ist klar, dass Personalaufstockung richtig Geld kostet, aber mit meiner Mannschaft geht sich das alles nie im Leben aus!"

Also wurde HR ins Spiel gebracht: wir brauchen mehr Personal! Die gesamte Maschinerie wurde angekurbelt: Anzeigeninserate in den führenden Tageszeitungen und Stelleninserate in den einschlägigen Portalen wurden um ein spannendes Stelleninserat reicher – und ging es um Top-Positionen, wurden sogar Headhunter aktiviert. Es galt, Kandidaten zu werben, um sie der betreffenden Führungskraft zu präsentieren. 

Das war der Job; ja, genau: das WAR er!

Und jetzt? 

• Es funktioniert nicht mehr so wie früher:  Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt – man bekommt viel zu wenige richtig gute Kandidaten im klassischen Sinne einer Bewerbung rein. In der IT-Branche gibt es heute mehr offene Stellen als qualifizierte Fachkräfte. Bewerber haben große Auswahl und Arbeitgeber müssen deutlich aktiver auftreten und „sich gut verkaufen“.
• HR muss heute immer mehr Zeit investieren, um dennoch viel weniger Kandidaten zu bearbeiten.
• Es muss um jeden Kandidaten förmlich gekämpft werden.
• Kandidaten wollen sehen, wie der zukünftige Job aussieht! Es interessiert sie nicht so sehr, was HR über das Unternehmen erzählt. Die Zeit der „Black-Box“ aus Sicht des Kandidaten ist also vorbei. Und potenziellen Mitarbeitern den vermeintlichen zukünftigen Job schönreden zu wollen sowieso. Nichts ist schwachsinniger, als etwas vorzuspielen und zu glauben, der Mitarbeiter schluckt das dann später schon irgendwie runter.

Was heißt das nun für HR?  

• Im Recruiting sind Geschwindigkeit und Effizienz Erfolgsfaktoren: Eine Einstellung binnen weniger Tage wird zum Standard, da dies vom Kandidaten immer öfter erwartet wird. In einem „verkehrten Markt“, in dem der gut ausgebildete Kandidat das Zepter in der Hand hält, ist ein 3-Monats-Prozess wie früher absolut undenkbar!
• Nur wenn sich Führungskräfte aktiv in den Bewerbungsprozess einschalten, kann dem Wunsch der Kandidaten nachgekommen werden: sie wollen wissen, wie sich die Organisation anfühlt…der Rest an Hard Facts ist ja ohnehin einsehbar, vergleichbar und teilweise auch gut messbar: Konkrete Rahmenbedingungen gibt ohnehin der Markt vor! Und das individuelle Gehalt ist in vielen Fällen auch nicht der wirkliche Knackpunkt – was immer mehr zählt, ist die Kultur!
• Führungskräfte müssen sich zunehmend als Markenbotschafter fürs Unternehmen und als Recruiter für IHRE zukünftigen Mitarbeiter verstehen. Sie müssen demnach Social Media Kompetenzen entwickeln bzw. ausbauen. Ja, das ist nicht immer einfach. Aber es wird Zeit, sich diesbezüglich zu bewegen – tut man es nicht, kann HR das alleine nicht mehr richten!
• Feedback zu Kandidaten muss binnen 24 Stunden raus! Nein, nicht ausschließlich von der HR-Abteilung – auch die Führungskräfte sind gefragt! Von genau dem, der die neue Kraft einsetzen will und der es dem künftigen Mitarbeiter auch persönlich zeigt, dass er ihn tatsächlich haben will.
• Einstellungsentscheidungen sollten zeitnah nach dem Kandidatengespräch gefällt werden. Nur so kann verhindert werden, dass die besten Leute von anderen Fischern geangelt werden. Klingt unmöglich – ist es aber nicht, wenn die Entscheider sich fokussieren! Aber aufgepasst: Hier lehrt die Erfahrung, dass eine spontane Entscheidung nicht immer die richtige ist. Besser, man schläft mal einen Nacht darüber oder lässt die Eindrücke gar ein Wochenende lang sickern.

Fazit 

Kurzfristig mögen materielle Anreize verlockend für die Wahl des zukünftigen Arbeitgebers sein. Doch erfahrene und nachhaltig denkende Menschen wissen: Rein monetäre Anreize, Firmenwagen & Co nutzen sich binnen kurzer Zeit ab – man gewöhnt sich daran. Was bleibt ist dann oftmals der ernüchternde Alltag. 

Sehr viel Geld wird in diesen Tagen in Employer Branding investiert. Ziel ist es, beispielsweise die viel zu wenig verfügbaren Softwareentwickler im Markt zu rekrutieren. Doch die meisten Unternehmen haben nicht das Problem, zu wenig bekannt zu sein. Sie haben das Problem, keine Seele zu haben. Sie nutzen – auch inspiriert von coolen Startups und amerikanischen Digitalkonzernen – oftmals geradezu lächerliche Argumente, um möglichst unwiderstehlich und cool zu wirken. Doch viele haben tatsächlich wenig zu bieten. Sie sind austauschbar und das Employer Branding Plattgold blättert binnen weniger Wochen ab. Müsli? Fitness-Center … geh bitte! Welche zukünftigen Mitarbeiter lassen sich denn mit solchen „Goodies“ heute noch verzaubern? Aber doch nicht jene, die wirklich "etwas drauf haben"!

Ja, viele Firmen haben wahrlich wenig zu bieten. Viele, weil sie Produkte oder Dienstleistungen anbieten, die komplett austauschbar sind. Andere, weil sie nicht profitabel sind und daher wirtschaftlich dahinsiechen – ja, auch Corona mag in Zeiten wie diesen oftmals die Ursache dafür sein und das ist auch nicht wertend gemeint! Weitere, weil sie zu schnell wachsen und am kurzfristig erfolgreichen Weg darauf vergessen, was sie eigentlich stark gemacht hatte. Es verändert sich im Wachstumsprozess automatisch auch die Unternehmenskultur, also die Seele einer Unternehmung – und hier gilt es achtsam zu sein und proaktiv zu gestalten...! 

All diesen Firmen würde es helfen, den Mitarbeitern und zukünftigen Mitarbeitern eines bieten zu können: einen Job mit Sinn, Perspektive und Zukunft. Ein Unternehmen mit Herz und Seele. Und es solches braucht Mitarbeiter, die unabhängig von deren Jobprofil dafür Sorge tragen, Gutes zu tun. Dazu gehört auch, sich als Markenbotschafter aktiv zu involvieren. Klar, in Unternehmen, die satt sind und keinen authentischen Spirit haben, ist dies nicht nur schwierig, sondern unmöglich. 

Mein Vorschlag wäre daher: Mindestens zwei Meter zurück!

Innehalten, intensiv nachdenken. Willst du etwas bewegen? Dann mach etwas richtig Sinnvolles! CGM hilft heilen. Wir vernetzen das Gesundheitswesen und führen alle Akteure zusammen, um Patienten schneller und effektiver zu heilen. Wir suchen Leute wie dich: Personen mit Ambitionen! 

Also, worauf wartest du? Mach was aus deiner Lebenszeit und sei Teil einer sinnvollen Mission. 

CGM macht Sinn. 
Was machst du?